Por Virginio Gallardo*
Todos los directivos de RRHH han deducido que de alguna forma las redes sociales afectará a la forma de gestionar personas. Pero cuesta concretar como impactan las redes sociales a sus funciones básicas y como este hecho puede cambiar su futuro y el de su profesión.
Planificar nuestra carrera (trabajar en el futuro) en base a conocimientos y hechos del pasado que fueron validos ayer pero no mañana puede parecer un ejercicio demasiado difícil. Pero sólo este ejercicio da sentido a nuestro desarrollo profesional. Sin planificación y previsión no conducimos nuestra profesión, ella nos conduce, se camina sin saber a donde se va.
¿Intentamos hablar de ese futuro? A modo de guía para facilitar la síntesis haremos un decálogo de las áreas de RRHH más impactadas. Y finalizaremos con dos impactos generales que tendrán las redes corporativas en los profesionales y áreas de RRHH .
Un decálogo de impactos en las funciones de RRHH
1.Comunicación: Las redes sociales son comunicación multidireccional, no unidereccional y vertical, lo que implica poder escuchar más a la organización. Se multiplican las conversaciones y aportaciones que quedan registradas formando un nuevo universo comunicativo más complejo, ruidoso y eficaz.
2. Gestión del Conocimiento: Almacenar, compartir y reelaborar de forma colaborativa el conocimiento de procesos, productos, clientes o competencia un proceso que crece de forma exponencial. Los contenidos pueden etiquetarse con la función de permitir el aprendizaje personal y organizativo y puede dar soporte a la necesidad de nuevos conocimientos de las empresas.
3. Reclutamiento y selección: El employer branding, la imagen que proyectan nuestros empleados, la forma de reclutar y selccionar parece que será distinta en las redes sociales externas. La transparencia de los candidatos y de las empresas nos enfrenta a nuevas realidades que debemos gestionar. Tener el mejor talento siempre será la prioridad de cualquier empresa.
4. Relaciones Laborales: Las relaciones en entornos hipercomunicados hacen perder parte de su papel a los sindicatos y las áreas de relaciones laborales cambian la forma de relación entre jefes y no jefes, cambian la forma de la jerarquía, la forma de negociar y entender la organización. La conversión de estas áreas se hace más tecnológica y difusa.
5. Desarrollo y formación: La mayoría de horas de formación de un adulto se pronostica que serán mediante contenidos que haya en la red con nuevas formas de aprendizaje informal, expandido, invisible o colaborativo, formas diferentes del denominado aprendizaje 2.0. El papel de las áreas de desarrollo y formación debe asumir estos cambios.
6. Gestión del Desempeño: Directivos y empleados cambiarán sus competencias de liderazgo, comunicación e influencia, de gestión de la información mediante la colaboración y los nuevos mecanismos de medida del desempeño y de recompensa se basarán en ARS (análisis de redes sociales)-
7. Cultura y Clima Laboral: El sharismo (compartir), la colaboración, la meritocracia, la transparencia, la importancia de la influencia y disminución de las jeraquías junto a muchos otros valores inherentes a las redes sociales impactarán a las cultura empresarial y al clima laboral. En principio el impacto debe ser positivo y la resultante culturas más innovadoras.
8. Gestión del Cambio: La redes sociales prometen ser la herramienta fundamental para los agentes de cambio, mediante la creación de las comunidades y su gestión se conseguirá la involucración y la participación de grandes colectivos en proyectos de innovación, cambio y mejora continua. Ello debe pemitir acelerar la tasa de cambio de las empresas, sin duda la gran prioridad de nuestro siglo.
9. Descripcion y puestos de trabajo: La estructura organizativa se hará más compleja, las personas pertencerán a un área organizativa pero a una o varias comunidades. Serán personas multirol y habrá que hacer gestión acorde con esa nueva realidad: retribución, carrera profesional,… Los profesionales pertenecerán a áreas virtuales con compañeros virtuales.
10. Gestión de roles externos: Las empresas serán cada vez más abiertas y gestionarán a sus empleados en roles externos en otras organizaciones, en otras comunidades, en roles que impactarán a los clientes y proveedores a veces en roles cuya frontera estará a medio camino de lo personal y profesionales. También ocurrirá que personas de fuera tomarán roles estratégicos en equipos y comunidades internas en entornos virtuales.
Estos son diez impactos concretos en áreas concretas, vamos a hablar de los impactos generales que deben afectar a todos los profesionales con independencia del área en la que se encuentren.
Aprender de la revolución en marcha
Se que a pesar de lo mencionado anteriormente muchos seguirán dudando de la profundidad de los impactos de las redes sociales en su empresa a medio plazo. Por que a su juicio los datos existentes todavía no son suficientemente concluyentes.
No obstante a pesar de las dudas parece que lo más prudente es prepararse y aprender, estar preparado por si estas tendencias “aparentemente” imparables y que “aparentemente” implican una revolución de lo organizativo continúan.
Aunque se esta poniendo de moda la formación in company sobre estos temas la mejor forma de aprender, y esto lo saben bien los responables de RRHH, no es la teoría, es experimentar y entender lo que pasa de primera mano.
Por ello propongo que el primer impacto y el más sencillo que debe tener en los profesionales de RRHH es su necesidad de aprender experimentado. Tener cuentas activas en redes sociales para los directivos de RRHH debería ser una obligación y tener en marcha redes sociales corporativas experimentales en su empresa, otra. ¿No crees que es la actitud más prudente?
¿Queres empezar a involucrarte en las redes sociales y no sabes como hacerlo?
@RHEmpresariales
* Virginio Gallardo es autor del blog supervivenciadirectiva.com