Nuevas Tendencias en la administración de Recursos Humanos

Al hacer una mirada hacia atrás nos damos cuenta de que el tema de los recursos humanos ha cambiado bastante, desde la forma de administrarlo hasta su función dentro de la empresa son totalmente distintos a lo que eran en un comienzo.

En primer lugar quiero aclarar que el título de este informe se refiere a los “Recursos Humanos” dado que este es el nombre con que históricamente se designó al parte humana de la organización, pero en realidad en este informe designaré como “Capital Humano” a esta parte de la empresa, más adelante explicare porque.

Capital Humano

Actualmente y en los próximos años, el personal en la empresa será conocido como “Capital humano”, y si bien es cierto que en muchas compañías ya utilizan este concepto, son pocas las que hacen el reconocimiento real de lo que este significa.

¿Por qué capital humano? Sencillamente porque el ser humano dejo de ser un recurso más dentro de la organización, para convertirse en un generador de riqueza igual o más importante que el recurso financiero, esto conlleva a cambios desde los requerimientos humanos en las empresas, hasta las formas de compensación.

Al hablar del ser humano como generador de riqueza, hay que romper totalmente el concepto de salario, uno de los más grandes paradigmas en temas de recursos humanos, pero que muchas empresas han logrado exitosamente, podemos citar por ejemplo a Facebook, en donde su capital humano tiene unos ingresos muy superiores al de un empleado promedio y además reciben bonificaciones por aportar sus ideas.

También al hablar de capital humano se rompe el paradigma de la jornada laboral, ya no es necesario tener 8 horas a un empleado dentro de la empresa así no esté haciendo nada, sencillamente el trabajador va a la empresa cuando lo crea conveniente y al empresario solo le interesa que su trabajador le responda con el trabajo para el cual fue contratado, un claro ejemplo se aprecia en la empresa Google, en donde varios de sus empleados asisten a la empresa solo algunas horas a la semana, y aun así Google se caracteriza por ser una empresa líder en innovación y progreso.

Nuevas formas de reclutamiento

Ahora el capital humano no se encuentra lanzando un anuncio en el periódico o pegando un anuncio en postes en la calle, este capital humano requiere ser convocado de una manera distinta, por ello vemos que las empresas ahora hacen uso de plataformas virtuales, y no nos referimos a bolsas de empleo en línea, sino a redes sociales como Twitter y Facebook. ¿Qué mejor manera de conocer a un prospecto trabajador que mirando lo que hacen en su vida cotidiana?, pues bien esta es una gran tendencia que en países como España y Estados Unidos ya se están aplicando.

Y esta nueva tendencia ha roto un gran paradigma: el de la hoja de vida. Hasta hace pocos meses era inconcebible que una persona pensara en conseguir empleo sin elaborar una impecable hoja de vida, especialmente si aspiraba a trabajar en una buena compañía.

Me gustaría citar el caso de Feross Aboukhadijeh [1], el joven estudiante universitario que sorprendió a todo el mundo al crear en tan sólo tres horas la versión Instant del portal de videos YouTube. Lo interesante de este caso es que la difusión de su proyecto a través de medios sociales como Facebook y Twitter fue tal que el joven fue contactado por Chad Hurley, uno de los fundadores de YouTube, para ofrecerle empleo.

Puntos a destacar de este caso:

Sin la existencia de Facebook y Twitter, el proyecto de este joven no se habría difundido de la misma manera y sencillamente sería algo sin trascendencia.
Gracias a la popularidad que alcanzo el proyecto, la empresa Youtube pudo encontrar a una persona con competencias muy importantes y que podría aportarle bastante al desarrollo de la empresa.
Feross Aboukhadijeh encontró trabajo en una de las empresas más importantes del mundo, sin tener que presentar una hoja de vida ni entrevista laboral, algo inimaginable hace algunos años.

Asimismo se pueden encontrar cientos de casos en los que las reglas de administración de recursos humanos se han roto, acabando con cualquier concepto que sugiriera hacer las cosas de cierta manera.

Las nuevas profesiones

Ahora voy a tratar un punto en especial, los nuevos oficios que han aparecido en los últimos años. En países más desarrollados han aparecido nuevas profesiones que aún son desconocidas en los países subdesarrollados. Algunas de estas opciones laborales nuevas son:

Social Media Manager: Persona dedicada a la administración del uso de las redes sociales en la empresa.
Community Manager: Administrador de comunidades virtuales.
Blogger: Persona dedicada a la actividad del blogueo.
Webmaster: Administrador de sitios web
Gamer: Persona dedicada a los video juegos
SEO: Optimizador de sitios web para los motores de búsqueda
Desarrollador: Persona dedicada a crear software y aplicaciones para diferentes plataformas virtuales.
Domainer: Persona dedicada a la compra y venta de nombres de dominio en internet
Dropshipper: Comerciante virtual que vende en mercados fantasmas.

Es increíble que una persona promedio que se dedique a cualquiera de esas ocupaciones gane en un mes el salario que un Colombiano promedio ganaría entre 3 y 10 meses.

Adicionalmente me gustaría decir que las personas que se dedican a dichos oficios no han adquirido sus conocimientos en una universidad, lo han hecho de manera empírica valiéndose de los beneficios del internet.

Ahora, las profesiones citadas anteriormente son solo algunas de las muchas nuevas tendencias profesionales, y aun así es increíble que en países como Colombia sean desconocidas por muchos.

10 tendencias en Recursos Humanos para los próximos años[2]

¿Qué nos espera en la gestión de personas para el futuro año? Montse Mateos ha escrito un artículo analizando la posibilidad de que comiencen los famosos brotes verdes. También recoge unas reflexiones que compartimos sobre las tendencias en la gestión de personas. A continuación, desarrollo aquellas que creo que durante los próximos meses tendrán un mayor impacto en el ámbito de los Recursos Humanos, más allá de la crisis económica.

Lógicamente los siguientes aspectos dependerán de cada empresa y sector… y como con cualquier otra previsión, será el tiempo quien dirá.

Liderazgo 2.0: Se comenzará a abrir paso un nuevo modelo de dirección de personas más abierto y cercano. Todo ello será gracias al impacto de la Era de la Colaboración, la tecnología 2.0, los nuevos modelos de creación de valor y los nativos digitales, lo que ofrecerá nuevas oportunidades de negocio. Y lo más interesante, este reto no se logrará con tecnología, sino por una manera diferente de gestionar a las personas. El desafío conlleva un tipo de liderazgo más colaborativo, transparente, abierto y cercano. Y al igual que ocurrió con Internet en su día, habrá empresas que lo comprendan a la primera y otras esperarán a verlas venir. Y cuidado, el 2.0. no solo es disponer de un blog, sino de cambios de dirección mucho más profundos.

Gestión del cambio y de la transformación: Muchas compañías se están embarcando en cambios profundos y requerirán revisiones culturales por varios motivos: se embarquen en el mundo 2.0., tendrán que seguir ajustando plantillas o estén en reanimación de compañías que ha sufrido en el 2009. No sabemos qué ocurrirá en el 2010, pero seguro que no regresaremos al punto donde estábamos antes de la crisis. Y todo ello requiere una transformación.

Gestión del NoMiedo y de las emociones: La crisis está haciendo mella en el ánimo de mucha gente y será un reto gestionarlas para no perder la ilusión. Desgraciadamente, el miedo se ha acentuado con la crisis y muchos directivos que abogaban por el talento, están utilizando métodos bien poco talentosos. Y ello, una vez más, es incompatible con la creatividad y con los estados de ánimo que ayudan a que los profesionales den lo mejor de sí mismos.

Mentoring: Debido a la necesidad de desarrollar a las personas a través de referentes dentro de la empresa. En la medida en que muchas situaciones están siendo muy difíciles de gestionar para los jóvenes, algunas compañías como Banesto están emprendiendo programas de desarrollo del talento a través de profesionales más experimentados o mentores.

“InFormal Learning”: Nuevos modelos de formación y desarrollo aprovechando el uso de las nuevas tecnologías y de las redes. Una de las dificultades del elearning era el uso de Internet por parte de los propios interesados. Ahora, este problema ha cambiado y tenemos el desafío de poner los medios para que los propios profesionales se desarrollen en sus puestos de trabajo contando con herramientas colaborativas.

Cliente y márketing: Las áreas de recursos humanos se deberán orientar cada vez más a los clientes externos e internos e, incluso, incorporar conocimientos de márketing en su gestión interna. Posiblemente, sea una de las áreas que menos trabaja en su imagen interna. Todo ello le supondrá, además, orientarse aún más al negocio.

Comunicación 2.0: Las redes sociales serán más relevantes en la comunicación de las empresas. Algunas empresas innovadoras están sustituyendo las Intranets por este tipo de herramientas. Creo que son cosas bien diferentes, pero no cabe duda que la comunicación deberá ser cada vez más horizontal y en todas las direcciones posibles: De dentro a fuera de la compañía; de arriba abajo.

Fronteras líquidas: Las divisiones entre áreas se diluirán más gracias a la tecnología y a la necesidad de trabajar en equipo. En la medida en que la complejidad está siendo mayor, los departamentos estancos tienen menos futuro. La descripción de funciones pura no tiene mucho sentido a lo largo del tiempo porque éstas irán cambiando cada vez más rápidamente.

Sueldo variable: El porcentaje variable sobre la retribución total en función de cumplimiento de objetivos puede ganar importancia en las nuevas incorporaciones o renegociaciones de contratos, en especial, en épocas de crisis como la actual. Las empresas no pueden desprenderse del talento pero tampoco pueden abonar los sueldos que se pagaron antaño. La solución es la flexibilidad por ambas partes.

Conciliación vida personal-profesional: Una solución que gana fuerza como herramienta de motivación, a falta de incentivos económicos, es el salario emocional y en especial, la conciliación de la vida personal con la profesional.

Cualidades necesarias para ser un profesional exitoso

Ahora quisiéra describir aquellas competencias que este nuevo mundo exige a los nuevos profesionales y dirigentes, sencillamente aquel profesional que las desarrolle será capaz de gestionar eficazmente las organizaciones del nuevo contexto empresarial.

Dominio del Social media: Los nuevos profesionales deben dominar, además de los tipos de comunicación tradicionales, las nuevas herramientas comunicativas como Facebook, Twitter, E-mail, etc.

Dominio de las tendencias publicitarias: La publicidad tradicional es de la época pasada, ahora existen nuevas formas de publicidad que los nuevos profesionales y especialmente los dirigentes deben dominar.
Algunas de estas nuevas formas de publicidad son:
- Advergame
- Publicidad basada en intereses
- Podcast
- Video marketing
- Marketing de tendencias
- Review o post patrocinado

Capacidad para encontrar buenos negocios en internet: El internet se ha convertido en una poderosa plataforma para hacer negocios, y los nuevos profesionales deben poder identificar aquellas oportunidades de negocio reales y confiables, sabiéndolas distinguir de estafas que puedan afectar negativamente a la organización.

Saber usar las nuevas herramientas de gestión de proyectos: Es increíble que existan organizaciones que paguen miles de dólares por adquirir software gestionadores de proyectos cuando la red ofrece múltiples opciones gratuitas que son muy potentes, por eso es importante que el dirigente las conozca y así se puedan implementar en la empresa.

Habilidades en el uso del e-commerce: El comercio electrónico ofrece grandes posibilidades que solo las organizaciones que lo implanten en su modelo de negocio podrán aprovechar, y pues el dirigente deberá conocer ampliamente los ambientes de e-commerce y ver la manera de integrarlos a su organización.

A estas 5 habilidades se le deben sumar las competencias empresariales tradicionales, como son: habilidades comunicativas, Innovación, liderazgo, negociación, trabajo en equipo, asumir riesgos y la curiosidad.

Conclusiones:

A lo largo de este informe vimos la manera en que la administración de recursos humanos paso de ser un proceso técnico a convertirse en un proceso mucho más complejo, dadas las nuevas condiciones del mercado es imposible que una empresa piense en ser exitosa aplicando los principios de administración clásicos, que fueron eficientes en su época pero que ahora se han visto rezagadas por nuevas tendencias y nuevas técnicas de las cuales se valen las grandes compañías.

Referencias:

[1] Estudiante creador de «YouTube Instant» finalmente acepta trabajar en el portal de videos – http://www.emol.com/noticias/tecnologia/detalle/detallenoticias.asp?idnoticia=437769
10 tendencias para recursos humanos en 2010 – http://managersmagazine.com/index.php/2010/03/tendencias-para-recursos-humanos